Plagen of pesten? Navigeren tussen de grijze zones op het werk

Het wettelijk kader inzake pesten op het werk wordt geregeld door de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de Codex over het welzijn op het werk. De Welzijnswet definieert pesten op het werk als volgt:

"Een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften".

De constitutieve bestanddelen om van pesten op het werk te kunnen spreken, zijn de volgende:

• een onrechtmatig geheel van gedragingen;
• met een eenzijdig en herhaaldelijk karakter;
• tijdens de uitoefening van het werk;
• die tot gevolg of tot doel hebben om de persoonlijkheid, waardigheid of fysieke of psychologische integriteit van een werknemer te schaden.

Is er aan één van deze vier voorwaarden niet voldaan, dan is er geen sprake van pesten op het werk. Zo zal bijvoorbeeld een losstaande of éénmalige handeling niet volstaan en is ook de subjectieve beleving van het slachtoffer niet bepalend. De gedragingen moeten namelijk een objectief onrechtmatig karakter hebben, hoe ernstig de subjectieve perceptie van het leed door een persoon ook is. Verder, dient pesten niet noodzakelijk opzettelijk te gebeuren. Ook onopzettelijke gedragen kunnen pesterijen tot gevolg hebben.

Ten titel van voorbeeld, werden in de rechtspraak de volgende gevallen aanvaard als pesten op het werk:

• Het geheel van inadequaat geformuleerde verwijten die geen voldoende rechtvaardiging van de genomen beslissing uitmaken, zoals de opgelegde blaam, in combinatie met het niet rekening houden met de verklaringen van de werkneemster en de herhaling hiervan binnen een korte periode, is een uiting van vijandigheid, zet de werkneemster onder druk en maakt derhalve pesterijen uit.
• Weerkerende e-mails en de systematiek in de kleinerende houding met communicatie naar collega's gaan de normale uitoefening van gezagsuitoefening door de werkgever te buiten en maken pesterijen uit.
• Het bestaan van een weloverwogen strategie van de hiërarchische overste van een werknemer om hem tot een burn-out te brengen om hem op die manier van elke functie binnen de onderneming af te zonderen, kwalificeert als pesterijen.
• Een geheel van veelvuldige en voortdurende spotternijen en misplaatste opmerkingen gericht ten aanzien van een bepaald persoon die hebben geleid tot een depressie- en angstsyndroom bij het slachtoffer maken pesterijen uit.

Een combinatie van twee negatieve evaluaties die niet verliepen volgens de procedure van het arbeidsreglement, het bewust ontzeggen van elke mogelijkheid tot professionele vooruitgang en de isolatie op een afgezonderde plaats zonder materieel, dossiers of telefoon, allemaal uitgevoerd met een bewuste strategie de werknemer ontslag te doen nemen, werden bestempeld als pesterijen.

Inzake pesten op het werk gelden voor werkgevers een aantal wettelijke verplichtingen. In eerste instantie is een werkgever verplicht om een algemene risicoanalyse uit te voeren om situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico's, waaronder pesterijen, te identificeren. Daaropvolgend, dient elke werkgever op basis van die risicoanalyse preventiemaatregelen te nemen om de situaties en handelingen die aanleiding kunnen geven tot pesten op het werk, te voorkomen of te beperken. Dit zou bijvoorbeeld betrekking kunnen hebben op het invoeren van een gedragscode omtrent pesten. Naast de algemene risicoanalyse, kan zich ook een risicoanalyse opdringen in een specifieke arbeidssituatie, bijvoorbeeld wanneer binnen een bepaalde afdeling klachten worden ontvangen over pestgedrag van een leidinggevende of teamleider.

Daarnaast kan een werkgever er ook toe gehouden zijn om in het kader van een procedure voor psychosociale interventie bepaalde maatregelen te nemen. Tot slot is er ook de verplichte jaarlijkse evaluatie van preventiemaatregelen, en moet de werkgever de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk informeren en hen opleiding verstrekken over onder andere de procedures die toegankelijk zijn voor werknemers en het verzoek tot risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie.

Afgezien van het feit dat pesten een vorm is van moreel laakbaar gedrag, riskeert eenieder die pest tijdens het werk te worden gestraft met een sanctie van niveau 4. Dit komt na de recente wijziging van het Sociaal Strafwetboek neer op hetzij een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en een strafrechtelijke geldboete van 4.800 tot 56.000 euro of uit één van die straffen alleen, hetzij uit een administratieve geldboete van 2.400 tot 28.000 euro. Verder, wanneer een werkgever zijn welszijnsverplichtingen inzake bijvoorbeeld de risicoanalyse, preventiemaatregelen of de procedure voor psychosociale interventie niet nakomt, riskeert hij te worden gestraft met een sanctie van niveau 3. Dit komt neer op hetzij een strafrechtelijke geldboete van 1.600 tot 16.000 euro, hetzij een administratieve geldboete van 800 tot 8.000 euro. Een werkgever denkt er dus best twee keer bij na wanneer hij geen passende preventiemaatregelen neemt om een einde te maken aan de schade geleden door een werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van pesterijen heeft ingediend.

Daarnaast kunnen werknemers ook een schadevergoeding eisen ter compensatie van de door de pesterijen veroorzaakte (morele) schade. Dit is in principe een forfaitair bedrag gelijk aan drie maanden brutoloon of de daadwerkelijk geleden schade. In geval de onrechtmatige gedragingen verband houden met een discriminatiegrond, de dader zich in een gezagsrelatie bevindt ten aanzien van het slachtoffer of omwille van de ernst van de feiten, kan de schadevergoeding worden verhoogd tot zes maanden brutoloon.

Pesten valt te onderscheiden van bepaalde relationele problemen die zich voordoen op de werkvloer. Zo is pesten niet hetzelfde als een (hyper)conflict. Een conflict vindt zijn oorzaak in spanningen die inherent zijn aan de arbeidsrelatie. Het hof van beroep van Luik duidde op het feit dat bij een hyperconflict de protagonisten een deel van de verantwoordelijkheid dragen voor het plaatsvinden van de gebeurtenissen. Dit valt te onderscheiden van pesten op het werk waarbij het noodzakelijk gaat om objectief onrechtmatig en herhaaldelijke gedragingen die een eenzijdig en "pervers" karakter hebben.

Ook stress en burn-out zijn niet gelijk te stellen met pesten. Volgens de arbeidsrechtbank van Brussel is dit ook het geval wanneer de werkgever een stressvolle werkomgeving creëert door een slechte organisatie of een ongelijke of ongepaste taakverdeling.

Daarnaast is ook het hebben van een bepaalde managementstijl of het voeren van een autoritair en inadequaat personeelsbeleid niet hetzelfde als pesten. Zo oordeelde het Arbeidshof van Antwerpen dat het niet (efficiënt) tussenkomen in een personeelsgeschil hoogstens een vorm van slecht management is, maar op zichzelf geen vorm van pesten is. Ook het Arbeidshof van Brussel stelde dat het begrip pesten niet de gedragingen omvat die deel uitmaken van de normale uitoefening van het werkgeversgezag, ook al kan de werknemer in zijn subjectiviteit en eventuele kwetsbaarheid zeer moeilijk met bepaalde situaties om. In die zin oordeelde het Arbeidshof van Antwerpen dat een negatieve evaluatie van een werknemer op zichzelf geen indicie oplevert van onrechtmatig pestgedrag.

Tot slot is ook gebrekkige of moeilijke communicatie niet hetzelfde als pesten. Zo stelde het Arbeidshof van Gent dat moeilijke communicatie of samenwerking tussen een werkgever en een werknemer, om welke reden dan ook, niet kan worden gelijkgesteld met pesterijen door de één jegens de ander. Ook de arbeidsrechtbank van Brussel stelde in die zin dat hoewel het gebrek aan communicatie ontaardde in een conflict en vervolgens in een rechtszaak, dit niet leidde tot de erkenning van handelingen of feiten die pesterijen vormen.

Een voorbereide en geïnformeerde werkgever is er twee waard. Pesterijen op het werk voorkomen komt niet alleen ten goede van het welzijn van de werknemers of de tevredenheidsgraad binnen de onderneming, maar het smoort ook enige burgerrechtelijke of strafrechtelijke aansprakelijkheid van de werkgever preventief in de kiem.

Het is aangeraden om als werkgever een duidelijke strategie te hanteren, die op de volgende drie elementen is geënt: verantwoordelijkheid, participatie en een globale benadering. Een verantwoordelijke strategie houdt in dat een werkgever voldoet aan de wettelijke verplichtingen op het gebied van preventie en bescherming op het werk, en concrete actie onderneemt zodra hij in kennis wordt gesteld van pesterijen. Een participatieve strategie behelst dat de werkgever best zoveel mogelijk actoren (proactief) betrekt in het beleid rond pesten zoals het CPBW, de ondernemingsraad, het management en HR, de preventieadviseur en de werknemers zelf.

Tot slot is het ook belangrijk om na te denken over een globale strategie zoals het uitvoeren van een risicoanalyse en waarbij een multidisciplinaire aanpak centraal staat. De gehanteerde strategie zal, afhankelijk van de onderneming, adequaat dienen te worden toegepast op zowel het niveau van de volledige onderneming, als op het niveau van het team of op individueel niveau.